Processo seletivo: dicas para anunciar uma vaga técnica.

Início de ano. Muitos gestores vão contratar. Então o ideal é começar o processo seletivo da maneira correta. Desde o anúncio da vaga.

Gestão de pessoas não é nenhum bicho de 7 cabeças, mas envolve muita coisa. Coisas que não cabem em um simples artigo. Porém, uma coisa é fato: a gestão de pessoas começa pela seleção de bons profissionais. Sem isso, sem uma boa matéria prima, pouco adianta gastar tempo e energia em desenvolver um “não-talento”. Cerâmica boa só se faz com barro bom.

Para selecionar pessoas boas, além da entrevista, é necessário que bons profissionais se interessem pela vaga.

E o problema começa por aqui… Os melhores técnicos que conheço não olham toda hora para o mercado. Estes profissionais recebem notícia de uma vaga via networking ou trocam de emprego por estarem muito irritados (ou frustrados).  Se um gestor tem networking finito, se as redes sociais só mostram os anúncios a alguns contatos, como fazer com que um anúncio de vaga chegue aos olhos corretos?

Como compor anúncios de vagas para os profissionais bons? Bem, isso é algo que já foi comentado, no lado oposto, pensando em quem procura uma vaga, na série de como emplacar um emprego em desenvolvimento.

A mensagem de um Anúncio

Anúncios engraçados, anúncios formais, anúncios confusos. Vemos um verdadeiro carnaval de coisas nos anúncios de vagas. Alguns com mensagens truncadas, outros com mensagens pela metade, alguns em que não se sabe que tipo de formação se espera do candidato. Tampouco que tipo de experiência se espera do funcionário. Alguns inclusive nem descrevem as atividades da vaga.

Já vi anúncios gastarem mais de 2/3 do espaço disponível exibindo a empresa. E tudo sobre a vaga estava em uma ou duas linhas. Algo completamente inútil:, anúncio de vaga não é lugar para marketing corporativo. Afinal, espera-se que o candidato vá, por sua conta, atrás do website da empresa; isso até é um fator eliminatório.

A mensagem de um anúncio deve ser clara, direta e deve descrever o perfil desejado em um escopo não pontual. Um escopo muito fechado seria um exageiro e se desperdiça a chance de conhecer e entrevistar um profissional com conhecimento parecido, que pode ser aproveitado. Em contrapartida, uma vaga mal descrita abre demais o foco e além dos “candidatos spam“, se verifica que chegarão mais currículos que o desejado. Isso prolonga o processo, caso o gestor queira avaliar todos os currículos. Se aleatoriamente cortar currículos fora, corre o risco de descartar os melhores candidatos. Nenhuma destas situações é desejada.

Para que tal mensagem seja clara, recomendo uma estrutura mais linear possível. O formato de anúncio do Linkedin é bem interessante e já facilita muito a vida do gestor que precisa anunciar uma vaga. Apesar disso, networking ainda é muito importante para a captação de pessoal. Pode, por isso, ser inevitável redigir um bom e-mail, talvez até personalizado para um grupo ou nicho, sobre a vaga pode fazer a diferença na captação um talento.

Essa estrutura é:

  • Descrição da vaga;
  • Conhecimentos/formação;
  • Perfil (quando importante);
  • Descrição da empresa.

Descrição da Vaga

Descrever a vaga é simples. O que o anunciante espera que o futuro contratado passe a maior parte do tempo fazendo? É apenas uma descrição de como será e o que se espera do candidato. Literalmente, uma descrição do que o sujeito fará na empresa. Por exemplo:

Desenvolver hardware microcontrolado para sistemas embarcados, com projeto de hardware e firmware.

Não precisa muito. Basta uma ou duas linhas. Se o Gerente precisa colocar coisas demais, as vezes pode condensar a descrição:

Acompanhar o desenvolvimento hardware, firmware e industrialização de um desentortador de bananas.

Enfim, é possível descrever em poucas palavras o que será a atividade do desenvolvedor. Isso, mais os conhecimentos dele, definirão bem o perfil desejado. Não há motivos para esmiuçar demais, nem indicar padrões e protocolos: raramente (a não ser que se consiga alguém do concorrente) se consegue profissionais com perfil exato e que estejam desempenhando a mesma atividade requisitada pela vaga.

Formação e Conhecimentos

Para os conhecimentos, cabe listar aquilo que se deseja que o profissional domine. A figura abaixo ilustra isso:

Estas definições também não são novas para quem acompanhou a serie de como encontrar um emprego. Curiosamente, já vi anúncios de vagas, muitas vezes para vagas de especialista (em que o escopo é inevitavelmente apertado, portanto há requisitos essenciais compulsórios) que apresentam apenas o requisito de formação (fundamental). Outras colocam o fator de eliminação como desejável. Então, vejo que há clara indefinição na hora de montar o anúncio.

Nota: se a empresa tem RH atuante e a vaga não foi bem descrita, não adianta culpar o RH.

Fundamental

É aquilo que é o fundamento e coloca o candidato no perfil. Normalmente coberto pela formação.

Fundamental não é “essencial” nem significa “conhecimento compulsório”. Faz mais sentido pensar que fundamental é aquilo que faz parte do fundamento (se fosse óbvio não teríamos tantos anúncios ruins). Primeiro sempre costumo começar com: “que tipo de curso o sujeito deve ter feito na vida para ocupar este cargo?”

Com isso, deve surgir uns 2 ou 3 cursos elegíveis. Claro que isso não significa eliminação instantânea: pode ser que um candidato tenha cursado matemática, mas tenha trabalhado “por motivos da vida” com TI, acabou com experiência sólida na área. Porém, isso é muito raro. O normal é que os bons candidatos estejam dentro da formação definida.

Outra situação parecida são vagas que apenas apresentam os conhecimentos essenciais, quando formação não é algo determinante.

Fundamental é o que o profissional precisa saber se almeja, algum dia, desempenhar determinada função específica. É a área de conhecimentos, área de estudos. Porém, isso não necessariamente determina que o candidato tem aquilo que é necessário… Por isso é preciso ser mais específico que apenas a formação, nos conhecimentos essenciais.

Essencial

Essencial é o que está na essência. É o que determina, por exemplo, que programador de drivers não consiga trabalhar com facilidade se for imediatamente contratado para programação de aplicativos (supondo não haver experiência previa). Ele tem os fundamentos (graduação apropriada ou saber programar) mas não tem o essencial (saber programar naquela linguagem).

Portanto, essencial significa as ferramentas bastantes para desempenhar a função. Por “bastante” entenda aquilo que basta: se for apenas uma, tudo bem. Porém, no caso de especialistas, pode ser um número elevado.

Quanto mais conhecimentos essenciais, maiores os desafios em encontrar um profissional apropriado.

Outro ponto: as vezes é interessante agrupar conhecimentos em alternativas. Por exemplo, sempre que montei a seção de conhecimentos essenciais:

  • Alguns dos seguintes conhecimentos: Eletrônica digital, microeletrônica, FPGAs ou linguagem de descrição de Hardware.

Em resumo: é essencial aquilo em que o candidato precisa ter proficiência para desempenhar a função, independente de seu tempo de experiência. Proficiência pode ser medida, portanto, é bom solicitar de acordo com o perfil da vaga. Eu evito a graduação “estagiário-junior-pleno-senior” ou medir em anos (3 anos de experiência) e uso a seguinte escala:

  • Acadêmica
  • Noções
  • Sólidos
  • Especialista

Já vi alguns artigos separando conhecimentos essenciais em duas categorias: compulsórios e não-compulsórios. Eu entendo isso como um erro: se não é compulsório, não é essencial, portanto, é desejável.

Desejável

É a bagagem bônus que o candidato traz. É o que normalmente o candidato já traria como diferencial. Em cargos técnicos, experiência é algo desejável, mas não necessariamente é predominante. Um bom programador é um bom programador, não interessa quantos anos tenha na função. É claro que o tempo no mercado, para bons profissionais tende a aperfeiçoá-lo, mas isso não é regra geral.

É importante citar o que é apenas desejável. Por exemplo: um futuro candidato pode ser proficiente em uma linguagem de programação, além disso, pode possuir muita experiência em um determinado tipo de produtos; pode ser que esse conhecimento desejável (conhecer o tipo de produto) aliado ao fundamental (saber programar) permita que ele trabalhe em com uma nova linguagem no mesmo tipo de produto.

Usado da maneira correta, é uma seção que ajuda ao anunciante a obter uma boa quantia de candidatos essencias e talvez até alguns especialistas, sem ter necessitado ser extremamente específico.

Descrição da Empresa

Normalmente, as empresas tem em suas páginas a história que elas gostam de contar sobre elas mesmas. O anunciante não precisa nem gastar energia em criar tal informação, basta ele copiar estes dados.

Com o volume absurdo de vagas falsas e vagas exclusivas para captação de currículos ou anunciantes, é importante, em tempos de redes sociais em que todo mundo quer ser único, anunciar a vaga de forma aberta. O anonimato previne que candidatos bons, com receio de que seja sua própria empresa, se candidatem.

Cabe ressaltar se uma empresa não anuncia sua vaga de forma aberta porque vai trocar um funcionário e este não pode saber, temos um caso de empresa refém. Isso é um problema muito mais grave que sigilo e deve ser tratado. Estes é um dos erros mais comuns ao anunciar uma vaga…

Erros comuns

Anonimato

Já mencionado, mas ainda sim, muito comum. Mas vou analisar sob outro aspecto: todo mundo briga por publicidade.

Possuir uma vaga, anunciar de forma aberta e ver esta publicação compartilhada nas redes sociais passa a imagem de empresa sólida, gera marketing e mind share colateral gratuito e confere credibilidade ao processo.

Exceto por privacidade, não vejo vantagem real em permanecer anônimo.

5 vagas em uma

Esse é pavoroso. Acaba-se assustando muito o candidato. Já vi vagas de estágio pedindo noções de PMI, sendo que um universitário mal pôs a prova o que aprendeu na faculdade: claramente, anunciaram uma vaga de estágio e uma vaga sênior no mesmo anúncio.

Desconheço empresa que esteja contratando que esteja tão mal que não possa comprar 2 anúncios distintos. Se esse for o caso da empresa em que o leitor/gestor está, recomendo seriamente ele considerar mudar de emprego… Além disso, uma empresa que não investe nada nem na seleção de profissionais para no futuro investir neles, bem, não é necessário insistir no tema. Já é óbvio.

Disparidade perfil x remuneração

Esse é outro erro feio. Colocar perfil requisitando sólidos conhecimentos para uma vaga de estagiário. Requisitar que um candidato cuide de todo um departamento de desenvolvimento e pagar um salário de entrada. O problema aqui não é o salário: é a descrição da vaga.

Anunciar uma vaga com o perfil adequado em conhecimento e remuneração não necessariamente vai afastar profissionais mais bem qualificados, ainda mais em um país como o Brasil em que o mercado de desenvolvimento é apertado.


Se você leu até aqui, muito obrigado! Sei que é ocupado, mas se gastou tempo até aqui, por que não compartilhar se gostou?


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Sobre rftafas 183 Artigos
Ricardo F. Tafas Jr é Engenheiro Eletricista pela UFRGS com ênfase em Sistemas Digitais e mestre em Engenharia Elétrica pela PUC com ênfase em Gestão de Sistemas de Telecomunicações. É também escritor e autor do livro Autodesenvolvimento para Desenvolvedores. Possui +10 anos de experiência na gestão de P&D e de times de engenharia e +13 anos no desenvolvimento de sistemas embarcados. Seus maiores interesses são aplicação de RH Estratégico, Gestão de Inovação e Tecnologia Embarcada como diferenciais competitivos e também em Sistemas Digitais de alto desempenho em FPGA. Atualmente, é editor e escreve para o "Repositório” (http://161.35.234.217), é membro do editorial do Embarcados (https://embarcados.com.br) e é Especialista em Gestão de P&D e Inovação pela Repo Dinâmica - Aceleradora de Produtos.
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